La Atmósfera del Éxito
Por el élder Sterling W. Sill

Nunca debemos desestimar la atmósfera dentro de la cual esperamos que nuestro éxito se manifieste. Todo ser o elemento que viva y crezca, se desarrolla mejor cuando el clima, el terreno y las condiciones atmosféricas se conforman a sus necesidades. Y esta simple verdad se aplica también al campo de las realizaciones humanas.

Por ejemplo, un verdadero general no encara la faz decisiva de una batalla si su tropa está desmoralizada o en una condición de rebeldía. Para hacerlo, debe estar seguro que sus soldados comprenden que todo dependerá de ellos mismos y qué es lo que se espera de cada uno. Deben así mismo esta bien adiestrados, alimentados y uniformados, y tener un verdadero sentimiento de confianza en sus jefes y en sus compañeros.
Todo esto es lo que conforma sus habilidades como soldados y contribuye al afianzamiento de ese espíritu de lucha que es signo de alta moral. Entre ellos debe existir un espontáneo y vivaz entusiasmo. Un solo soldado dotado de una elevada mora, puede hacer más que diez hombres desmoralizados o deprimidos. Y esto quizás tenga mayor aplicación en cuanto al éxito en nuestro trabajo en la Iglesia, que en las operaciones militares. En éstas median ciertos factores, tales como la compulsión, el temor al castigo, etc., que no forman parte de nuestros móviles en la Iglesia.

Pero tanto dentro como fuera de la Iglesia existen ciertas situaciones en que la eficacia podría prosperar, y otras donde no podría siquiera sobrevivir. Cada uno debiera saber cuáles son estas condiciones favorables, para que podamos aprovecharlas mejor.

Todo éxito colectivo requiere mutuo entendimiento, objetivos comunes y esfuerzos solidarios. El respeto y el interés común son primordiales cuando se trabaja en conjunto. Por supuesto, siendo que hay varios grados o niveles de progreso y entendimiento entre las distintas personas que integran un grupo indudablemente se pondrá enseguida de manifiesto una diferencia básica en cuanto a las ideas, diligencia y métodos de cada uno. Pero es entonces cuando se hacen necesarias la coordinación y la orientación. Quizás haya ciertas equivocaciones y errores en los juicios. Habrá momentos en que las asignaciones no se llevarán a cabo, aunque no se deben dejar pasar por alto, siempre hay maneras apropiadas de solucionar los problemas emergentes, sin tener que crear situaciones violentas que sólo causan disgustos y roces, como también pérdida de confianza mutua o de prestigio.
Parece ser que nadie se aleja de la Iglesia simplemente porque no cree en las doctrinas de la misma. Los que se alejan, generalmente lo hacen por causa de algún sentimiento de ofensa o malentendido, o simplemente porque no han sido reconocidos o apreciados adecuadamente. Quizás sienten que no han recibido la ayuda personal que deberían haber recibido o que no han tenido el crecimiento espiritual que esperaban. En otras palabras, probablemente sienten que el clima les resulta desfavorable.

La faz técnica del problema podría ser realmente difícil, pero la parte más importante de nuestro trabajo está en nuestro desempeño o actitud moral. El fracaso comienza casi siempre cuando la atmósfera es desfavorable, y ello tiene que ver principalmente con las personas que no logran combinarse para trabajar efectiva y armoniosamente como grupo. La imparcialidad, el entendimiento, la integridad y el buen tacto son tan necesarios para la obtención del éxito como en la faz técnica lo son la capacidad y la destreza.
El éxito de un agricultor es determinado mayormente por la clase de almácigos en que siembra su cosecha. Nadie ha podido progresar sembrando semillas en un sendero. Lo mismo pasa con nuestro servicio en la Iglesia. Es sabido que es mucho más progresista y exitosa la persona que está contenta con su trabajo y que se lleva bien con sus compañeros, que aquella que no está conforme con lo que le ha sido asignado. Alguien dijo: ‘Donde no hay satisfacción, no hay ganancias’.
A todo el mundo le agrada ser apropiadamente reconocido. Cuando un director pasa a ser un jefe que luce su autoridad sobre sus mangas y se muestra más afecto a sus prerrogativas que a sus responsabilidades, los miembros de su grupo lo notan enseguida y con frecuencia se manifiesta un clima pronunciadamente desfavorable. Poco a poco, la temperatura de cada uno disminuye y los síntomas de desmoralización se hacen evidentes. Uno a uno, los miembros del grupo comienzan a ausentarse y la organización pierde su capacidad para hacer un trabajo efectivo.
Algunas veces tratamos de solucionar los problemas de un trabajo ineficaz o de la desmoralización de una de las organizaciones de la Iglesia, mediante el relevo de los integrantes de la misma y la reestructuración del grupo. Pero no hacemos sino causar un gran daño entre las personas afectadas por tal ‘dislocación’, lo cual podría haber sido evitado si se hubiera prestado más atención al arte de crear y conservar una atmósfera propicia para el éxito continuo. Y aunque comencemos con otra etapa con gente nueva, las condiciones que engendraron la desmoralización de los primeros podrían estar aún latentes y el hecho se repetiría con estos flamantes oficiales.
A todo trabajador le agrada tener un cierto sentido de propiedad. Una buena atmósfera es aquella en que cada uno de los elementos --en nuestro caso, cada uno de los integrantes del grupo—cumple con su parte en el programa. Este clima o atmósfera se hace definidamente favorable cuando cada oficial y maestro es ampliamente capacitado e instruido con respecto a sus tareas específicas y a la importancia de las mismas, y adquiere conocimiento, los hábitos, y las habilidades que se necesitan para un logro brillante y satisfactorio.
Generalmente, el factor más preponderante en la creación de una atmósfera favorable es el propio director del equipo, quien mediante su ejemplo personal, su temperamento y su carácter amigable, influye ampliamente en el espíritu de sus ayudantes. Un individuo que carezca de habilidad profesional o que postergue o ponga pretextos a sus responsabilidades y no se preocupe por mejorar, nunca podrá ser un verdadero director. Si él mismo se estanca en el progreso, ya sea porque no quiere o no puede proveer la atmósfera que el éxito necesita para poder germinar, pronto pierde el dominio de su organización o grupo.

Hace algún tiempo, cierto presidente de estaca dijo que las últimas siete personas a quienes había llamado a trabajar en su organización habían rehusado. Pero cualquiera que pudiera sentir el espíritu existente en esa estaca, comprendería fácilmente la razón de ello.
Las estadísticas de las realizaciones y actividades allí eran muy bajas. En cada nivel de la organización era evidente una marcada lentitud e irreponsabilidad en las funciones directivas. La asistencia a las reuniones de líderes y maestros era muy pobre.
En verdad, los directores de cada grupo parecían ser ineficientes. No tenían siquiera una idea del por qué de la ausencia de sus ayudantes. Había en el ambiente una actitud como de que el trabajo que se estaba haciendo, la empresa que se estaba llevando a cabo allí, no era muy importante, y esto es malo y peligroso para la moral de los individuos.

Ernie Pyle, corresponsal de guerra ya fallecido, dijo que había aprendido el noventa por ciento de la moral proviene del orgullo que uno siente por su propio grupo o equipo, y de la confianza genuina depositada en sus directores. En realidad, éstos no podrían conducir a sus ayudantes cuando la moral del grupo es baja, porque siendo inadecuada la atmósfera, el crecimiento o desarrollo de los elementos necesarios es imposible.

Pero el ambiente que tenemos en la Iglesia es verdaderamente apropiado para sentir orgullo por nuestro equipo. Porque estamos trabajando en una organización que ha sido establecida por el Creador mismo, una organización cuyos propósitos son los más importantes que se hayan emprendido jamás e la tierra, obra y propósito a los que Dios mismo dedica todo Su tiempo: ‘Llevar a cabo la inmortalidad y la vida eterna del hombre’. ¿No es esto impresionante?

Pero aun esto podría no ser suficiente—por la calidad finita de nuestro entendimiento—para crear y conservar una moral elevada. La responsabilidad de lograrlo descansa sobre nuestra habilidad para dirigir.
Parte de la fórmula, como se ha dicho, para edificar la moral del grupo, consiste en la ‘confianza en nuestros directores’. Frecuentemente, los oficiales pierden su confianza en el director, ya sea por una causa real o imaginaria, y cuando ello sucede—no importa cuál haya sido la razón—la moral decae. Cuando pensamos en nuestros superiores, nos preguntamos, más o menos automáticamente: ¿Qué hacen ellos para contribuir a que yo mejore mi trabajo? Cuando nuestros directores no hacen nada por nuestro mejoramiento, nuestro espíritu—ese espíritu que mueve al éxito—se debilita.
Todos deseamos trabajar en un equipo que tenga prestigio y eficacia, en el que todos seamos solidarios en pro de una sola causa y en base a un objetivo común. Nos agrada percibir en nuestros compañeros esa habilidad, ese espíritu que lleva a la victoria. Nos gusta disfrutar de ese íntimo sentimiento que proviene de saber que se está llevando a cabo una buena tarea.
Robert L. Stevenson dijo: “Sé lo que es el gozo, porque he hecho un buen trabajo”. Este es uno de los mayores factores de la moral. No es satisfactorio recibir elogios cuando los propios miembros de nuestro grupo saben que no hay mérito real para ello, y cuando estos elogios son insinceros, no tarda en manifestarse el espíritu de disgusto.
Realmente, uno de los mayores problemas en el arte de dirigir, es producir un alto nivel de moral en un grupo. Pero este problema puede solucionarse por medio del estudio, la atención constante y la experiencia progresiva. El primer paso es ver si tenemos un buen almácigo donde sembrar la semilla, y lograr entonces una condición favorable para el desarrollo de nuestra tarea. No olvidemos que un clima adecuado facilitará la transformación de un conjunto de individuos comunes en un grupo extraordinario, rebosante de espíritu y de potencia ejecutiva.

Artículo publicado en la Liahona de agosto de 1962
Estilo SUD, 20 setiembre 2008
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